私たち介護・保育ユニオンは、岩沼市にある岩沼ひよこ園(株式会社ひよこ会)に団体交渉を申しいれました。組合に加入したのは、この園で園長をしていたAさんです。Aさんは以下のように問題に直面していました。

〇長時間労働と残業代未払い
 Aさんは、毎月多くの残業をしており、ひどい月には60~70時間も残業をすることもありました。会社は固定残業代の制度をとり、予め一定額は先に支払っていましたが、固定された時間以上の残業をしても支払われていませんでした。事務仕事だけでなく現場に入る仕事も多かったために休憩時間も十分に取れず、また週6日以上働く日も多かったため、心身ともに疲弊していました。

〇タイムカードはあるのに「労働時間管理に使っていない」?
 ユニオンが団体交渉を申し入れた際、会社は「残業代は発生していない」と主張しました。主張の争いがある場合、客観的な資料の基づいて議論するのが普通です。園には、タイムカードがあり、またAさんは日報を終業後に送っていましたので、タイムカードと日報の送信記録の提出を求めました。しかし会社は、両方の提出を拒みました。タイムカードに関しては、「労働時間管理ではなく施設管理を主目的として使用して」いる、労働時間は勤務表に記載して提出してもらっている(結果としては自己申告)というのが理由です。実際Aさんは出勤時と退勤時にタイムカードを押していたにも関わず、「勤務開始時と退勤時に押していない」とも言ってきました。
 そもそも、労働時間を適切に把握することは労働基準法にも定められている使用者の責務であり、厚生労働省が定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」においても、「自己申告による労働時間の把握については、あいまいな労働時間管理となりがちである」とし、原則的には使用者が現認するかタイムカードなどの客観的な記録を基礎として確認するように求めています。「やむを得ず、自己申告制により始業時刻や終業時刻を把握する場合」であっても「講ずべき措置」として、(ア)自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと、(イ)自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること、等を定めています。
 もし会社が、本当に未払い賃金がないという主張に自信をもっているなら、上記ガイドラインに従い、調査することは何も問題がないはずです。しかし、会社は出してきませんでした。非常に不誠実です。

〇「人手不足」の事実を隠蔽させられ、良心の呵責に悩まされた
 昨年度この園は、行政からの補助金の中で、「所長設置加算」を申請し取得していました。「所長設置加算」とは、「所長(管理者)が児童福祉事業に2年以上従事した者又はこれと同等以上の能力を有すると認められる者で、常時実際にその施設(事業所)の運営管理の業務に専従し、かつ有給のものである」ことが要件になっており、これを取得するにあたり、Aさんが「所長」として登録されていました。しかし、現実には人手不足のため、Aさんが直接に保育に入らざるを得ないことが何回も発生しました。Aさんが現場に入らなければ、保育士の最低配置基準にすら足りない人数になることもありましたし、そもそも安全を考えると人手が必要な場合があったからです。本部や上司には、人手を増やしてほしいと要求してきましたが、抜本的な対応は行ってくれず、改善はされませんでした。
 さらにAさんを苦しめたのは、その事実を残さないよう隠蔽させられたことです。人手不足のために所長専任のはずの園長自身が入らざるを得ない日の資料をあえてわからないようにするなどを指示され、やむなく実行してしまいました。このようなことがあったため、身体的にも精神的にもAさんは苦しみ、会社を退職することになりました。
 上記のように、園長が現場に入らざるを得ない状況であったにもかかわらず、昨年度、会社は「所長設置加算」を取得していました。これは制度の趣旨を逸脱する行為であった可能性があります。(※人手不足の件は今年度は改善されているようです。)

〇現場を考えた運営をしてほしい。子どもの安全のために改善を会社に要求
 人手不足を放置し、現場の保育の安全や質を犠牲にした運営であり、現場も疲弊しています。保育士のためにも子どものためにもなりません。この問題を解決するために、Aさんはユニオンに加盟し、改善を申しいれることに決めました。会社が態度を改め、より良い保育園になるために頑張ります。
 是非皆さん応援してください。

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